SEにとってOJTもやり方があります


SEにとってOJTもやり方がありますこんにちは。
マーケティングコーチの新井政弘です。

会社員であれば誰しも
人を指導、教育する立場に
なったことがあると思います。

新入だった人が
翌年の新入社員の
教育係になったり、

管理職が
部下の育成に
携わったりと

いろいろなケースが
あると思いますが

人を育てるということに
関しては同じことです。

育てると言いつつも
ありがちなパターンとして

指示を出したきり
放り出したまま何もせず、

後日結果だけを確認する
というパターンです。

そこで結果が芳しくないと

”なぜ”、”どうして”、と
相手を責めたてて
追いつめてしまいます。

これは、
人を育てている、
教育している、
とは言えません。

ではどうしたら
良いのでしょうか?

自分自身のことを
思い出してください。

教育担当である、あなた自身は

誰かから何かを教わったとき

直ぐに覚えられたでしょうか?
理解できたでしょうか?

その時、
どうして欲しかったでしょうか?
どうすべきだったでしょうか?

この辺のことを
思い出してもらうと

自分が教える側に立った時に、
どうすれば良いのかが
わかると思います。

それを踏まえ、
私がお勧めするのは
以下となります。

1.目的を明確にする

何のために教えているのか、
なぜ覚える必要があるのか、

が明確になっていないと
教わる側のモチベーションが
上がりません。

意味も分からず
これを教えますと言われても

覚える側もいまいち
ピンとこない筈です。

いきなり個別に
詳細な内容を教えるよりも

先ずは全体を説明してから
徐々に細かな部分に
焦点を当てる方が

教わる方も分かりやすい
ということと同じです。

2.小まめに確認する

教えたから後はよろしく、

ではなくて、

疑問点の有無や
進捗の確認等

定期的に確認することを
取り決めます。

分からないことは聞きに来て、
と言いがちですが

何が分からないかが
分からないから
聞きに行けない、

とか、
それほど親しい間柄でない場合、
聞きに行きづらい

という形になる恐れがあります。

それを避けるためにも

定期的に確認できる場を設けたり、
聞きにいったりと、

教える側が自ら積極的に
状況を確認する姿勢が
必要になります。

そうすれば、

教え方が良いのか悪いのか、

教える内容が十分なのか
そうでないのかを

知ることができ、

教える側にとっても
とても大きなものが
得られます。

以上、
上記2つのポイントを意識することで

今までとは違う成果が
明確に表れることでしょう。

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