こんにちは。
マーケティングコーチの新井政弘です。

昇格、昇進、組織変更等で
新たに部下を持つ立場になった人にとって、

部下の管理、マネジメントを行うという事は、
新たなチャレンジになると思います。

今まで自分の仕事のみを
やっていれば良かった立場から、

指導、管理する立場になるわけですから
期待と不安が入り混じっているはずです。

また、システム開発の現場では
他社の社員や、フリーの技術者の方など

様々な立場のメンバーを
取り纏める必要になることも
多いと思います。

そんなときは、
以下の２つのポイントを
心がけることで

チームマネジメントに
大きな変化が現れます。

ポイント１

＊コミュニケーションを欠かさない

これは、仕事の話に限らず、
日常的にコミュニケーションをとる
ということです。

用事がある時しか話しかけない
というのではなく、

特に用が無くてもいいので
最低一日一回は会話しましょう。

自分自身の経験を思い出すと
いいかもしれません。

新入社員だったときや、
新しいチームにアサインされたとき、
などなど、

周りに知り合いがいない状況は
とても心細くて不安だったはずです。

そんな状況にいる部下に対して
上司であるあなたから
積極的に話しかけることで

早期に打ち解けることが
できると思います。

また、部下の側からの
話しかけづらい、とか

いつ話しかけていいのか
わからないという

状況を避けるという狙いもあります。

こまめにコミュニケーションを
とることで、

問題の芽を摘み取ることも
可能ですので

積極的な声掛け、話しかけを
実践してください。

とは言っても、

いきなり何を話していいのか
分からない。

という人は、

先ずは、”挨拶”から
始めてみてはいかかでしょう。

”挨拶”された人は
話しかけられたのと
同様の感覚を持つ

とのことなので

挨拶を交わす間柄になると
話しかけにくさは
大分薄まるみたいです。

コミュニケーション不足は、

・問題の誘発や、
・問題の発見を遅らせたり
・問題をこじらせたり

といいことはありませんので

先ずはこれをなくしましょう。

ポイント２

＊状況を把握する

これは、部下や
配下のメンバーの作業状況を
常に把握しておくということです。

ありがちなケースとしては

各メンバーへ作業をアサインした後、
フォロー、確認をほとんどしないという
ケースがあります。

定期的（週一くらい）に進捗会議を
行っていて、そこで確認しているから
大丈夫と思っているかと思いますが、

それでは十分でない場合も多々あります。

特にスケジュール的に厳しい場合や
メンバーの数が多い場合など、

週一くらいの確認では

・効果的なフォロー
・適格な判断

ができない可能性が高くなります。

問題が起きてからの対応と
起きないようにする
こまめな確認、フォローを
比較した場合、

どちらの方が
・労力が少なくて
・周りへ与える影響が少ないか

を考えていただければ
一目瞭然となります。

そんな訳ですので、

各メンバーの作業状況をこまめに、
できれば毎日確認することを
推奨します。

メンバー全員が集まって
報告会形式でやるのも
いいと思いますが、

リーダー自ら、個別に
確認して回るというのも
いいかもしれません。

こちらの方が
各メンバーが感じる
管理されている感が
少なくなると思います。

これは、ポイント１の
日常的にコミュニケーションを
とることの一環として

行えますので
一石二鳥ですね。

問題が起きたら教えろ
との受け身の管理方法とは
真逆のやり方となりますので

慣れないうちは
大変かと思いますが

これが回りだすと
効果は大きいと思いますので
是非ともチャレンジしてみて下さい。

それでは。

こんにちは。
マーケティングコーチの新井政弘です。

前回、技術者であり続けることは
非常に難しいということを書きました。

それでは、
技術者からマネージャーに
転身を図ることはどうなのか？

について、今回書くことにします。

誰しも後輩や転職者の教育係など、
誰かに教える立場になった経験は
あると思います。

その時、ほとんどの人は
”教え方”を教わっていないのでは
ないでしょうか。

それでもなんとなく教育が
できてしまうのは、

教えた人が、教わった人に対して
フォローしやすい環境にいるからです。

教え方がまずくても、
教えていなくても、
教わったのに忘れていても、

問題が起きたら、その都度
フォローができるので

なんとなく教育がうまくいっている
ような気がしてしまうものです。

翻って、チームをマネジメント
するときのことを思い出してください。

今までメンバーの立場であった人が
次からはリーダーになって下さいと
言われた場合、どうなるでしょうか。

きっと大きな不安に襲われるのでは
ないでしょうか。

やる気に満ち溢れている人は
そうそういないと思います。

人は誰でも未知のもの、
未経験のものに初めて触れる場合、
不安になるものです。

ですので、
初めてリーダーになる人に対して、

チームマネジメントとして
最低これをやりなさいというものを
決める必要があります。

作業管理や工数管理などの方法や、
報告資料の作り方などは
プロジェクトや会社単位で
決まっていると思います。

これらを教えたから
あとはよろしくといっても、
マネジメントの仕方を教えたことには
なりません。

リーダーが作業の割り振りだけを行って、
後はメンバー個々人に任せる。

というような、
待ちの姿勢（受動的）な
マネジメントの場合、

多くの場合、問題が発生しても
それを早期に発見することは難しく

メンバーからの報告を受けるまで
リーダーが問題を認識できないという
欠点があります。

また、プロジェクトの成否は、
メンバーの裁量に大いに関わってきます。

全てのメンバーが優秀で
能動的に働いてくれれば問題ありませんが、
そうではない場合も多いはずです。

これに対して、

リーダー自ら積極的に、
メンバーから情報を収集して、

メンバー個々人の状況を
常に把握しているという

能動的なマネジメントの場合、

問題を早期に発見できる可能性が
高まります。

また、進捗や工数の管理においても
問題の発生を予見できる可能性が
高まります。

こうしてみると、
能動的なマネジメントの方が
メリットが非常に大きいのですが

残念ながら、多くのリーダーが
受動的なマネジメントになっています。

原因としては、

・多忙すぎて動けない
・必要性を感じていない
・やりかたがわからない

などがあると思います。

今まで技術者だった人が
マネジメントを求められた場合に

このような形になってしまうケースが
多いと思いますが、

是非とも能動的なマネジメントに
チャレンジしてみてください。

その違いにきっと驚かれると思います。

キーワードは、

”積極的に”と、”能動的に”、です。

私の場合、この能動的なマネジメントを
実践するための一助として、

コーチングを取り入れたのですが
その効果はてきめんでした。

それまでとは全く違う結果となり、
私自身の評価にもつながりました。

コーチングを学んだおかげで
チームマネジメントが上手くいき、

結果的に顧客にも喜ばれて
継続的な受注に繋がりました。

また、メンバーとのコミュニケーションが
密になりますので

副次的な効果として
メンバーとの信頼感、親近感が
向上したような気がします。

このように、明らかなメリットが
ありますので、明日からでも
チャレンジしてみてください。

周りのリーダー、マネージャー、に
合わせる必要はありませんから

自分のマネジメントスタイルを
見つける上でも試す価値はあります。

リーダー、マネージャー、として
一歩上を目指しましょう。