こんにちは。
マーケティングコーチの新井政弘です。

ＩＴ系の仕事、特に
業務アプリケーション系の仕事の場合、
自社以外の場所で作業を行うケースが
非常に多くなります。

ということは多くの場合、
何らかの組織やチームに所属して
仕事をすることになるのですが

そこでの立ち振る舞いが

次の仕事を得られるか、
或いはそのプロジェクトに
最後まで残れるか否かに
大いに影響してきます。

プログラマ、システムエンジニア
（ＳＥ）、コンサルタントとして

要求された技術力があることは
当然の前提となりますが

それ以外の部分

主に人間的な部分で
評価されてしまうことは
多々あります。

デスマーチ状態のプロジェクトで
とにかく一刻も早く人が欲しい、

プログラムが書ければいい、
設計書が書ければいい、

というような場合でれば、
人間的な部分は目をつむるケースも
ありますが、

それは忙しいときの穴埋めでしかなく
次に繋がるかは疑問が残ります。

それでは、
継続的、安定的な受注に繋げるためには
どうすればよいでしょうか？

先ほど、技術者の立ち振る舞い、
特に人間的な部分が大事だと
言いました。

そこで重要になってくるのが

”コミュニケーション”　です。

プログラマであれ、
システムエンジニア（ＳＥ）、
コンサルタントであれ、

コミュニケーションの部分に
難があると、

上に立つ人から
芳しくない評価を

最悪クレームを
頂戴することになります。

スキルや経歴に問題が無くても
コミュニケーションに問題あり
と烙印を押されてしまうと

次の仕事どころではなく、
早く変わりの技術者を
アサインしろとの
話になりかねません。

そのような状態は
会社としても、
技術者本人としても、

絶対に避けなければいけません。

その為に、意識して
行わなければならないポイント、

最低これだけはやっとけ、
というポイントは、

非常に古典的ではありますが

やはり、”報・連・相”に
つきると思います。

ただ黙って、黙々と
振られた作業だけを
こなしているだけでは

その他大勢の一員
でしかありません。

作業品質や納期に
全く問題が無くても

悪くはないが
積極的に高評価を
与えるほどでもない、

との評価に落ち着きがちです。

逆に、技術者側からの
アクションが少ないことで
良くない印象を与える
可能性もあります。

そこで、”報・連・相”です。

今何をやっていてどういう状況なのか？
仕事を進める上で問題はないのか？
問題がある場合、どういう状況なのか？

などなどを、
自分から積極的に発信する必要があります。

そうすることで
スケジュールの調整や
問題の早期発見につながり、

自然と技術者自身の
印象も好転していくことは
間違いありません。

とにかく、
聞かれるまで黙って
じっとしている。

という姿勢では
絶対いいことありません。

能動的、積極的に
行きましょう。

急にそんなこと言われても、、、

と仰る方々には、
私がお手伝いしますので
ご相談ください。

それでは。

こんにちは。
マーケティングコーチの新井政弘です。

前回、技術者であり続けることは
非常に難しいということを書きました。

それでは、
技術者からマネージャーに
転身を図ることはどうなのか？

について、今回書くことにします。

誰しも後輩や転職者の教育係など、
誰かに教える立場になった経験は
あると思います。

その時、ほとんどの人は
”教え方”を教わっていないのでは
ないでしょうか。

それでもなんとなく教育が
できてしまうのは、

教えた人が、教わった人に対して
フォローしやすい環境にいるからです。

教え方がまずくても、
教えていなくても、
教わったのに忘れていても、

問題が起きたら、その都度
フォローができるので

なんとなく教育がうまくいっている
ような気がしてしまうものです。

翻って、チームをマネジメント
するときのことを思い出してください。

今までメンバーの立場であった人が
次からはリーダーになって下さいと
言われた場合、どうなるでしょうか。

きっと大きな不安に襲われるのでは
ないでしょうか。

やる気に満ち溢れている人は
そうそういないと思います。

人は誰でも未知のもの、
未経験のものに初めて触れる場合、
不安になるものです。

ですので、
初めてリーダーになる人に対して、

チームマネジメントとして
最低これをやりなさいというものを
決める必要があります。

作業管理や工数管理などの方法や、
報告資料の作り方などは
プロジェクトや会社単位で
決まっていると思います。

これらを教えたから
あとはよろしくといっても、
マネジメントの仕方を教えたことには
なりません。

リーダーが作業の割り振りだけを行って、
後はメンバー個々人に任せる。

というような、
待ちの姿勢（受動的）な
マネジメントの場合、

多くの場合、問題が発生しても
それを早期に発見することは難しく

メンバーからの報告を受けるまで
リーダーが問題を認識できないという
欠点があります。

また、プロジェクトの成否は、
メンバーの裁量に大いに関わってきます。

全てのメンバーが優秀で
能動的に働いてくれれば問題ありませんが、
そうではない場合も多いはずです。

これに対して、

リーダー自ら積極的に、
メンバーから情報を収集して、

メンバー個々人の状況を
常に把握しているという

能動的なマネジメントの場合、

問題を早期に発見できる可能性が
高まります。

また、進捗や工数の管理においても
問題の発生を予見できる可能性が
高まります。

こうしてみると、
能動的なマネジメントの方が
メリットが非常に大きいのですが

残念ながら、多くのリーダーが
受動的なマネジメントになっています。

原因としては、

・多忙すぎて動けない
・必要性を感じていない
・やりかたがわからない

などがあると思います。

今まで技術者だった人が
マネジメントを求められた場合に

このような形になってしまうケースが
多いと思いますが、

是非とも能動的なマネジメントに
チャレンジしてみてください。

その違いにきっと驚かれると思います。

キーワードは、

”積極的に”と、”能動的に”、です。

私の場合、この能動的なマネジメントを
実践するための一助として、

コーチングを取り入れたのですが
その効果はてきめんでした。

それまでとは全く違う結果となり、
私自身の評価にもつながりました。

コーチングを学んだおかげで
チームマネジメントが上手くいき、

結果的に顧客にも喜ばれて
継続的な受注に繋がりました。

また、メンバーとのコミュニケーションが
密になりますので

副次的な効果として
メンバーとの信頼感、親近感が
向上したような気がします。

このように、明らかなメリットが
ありますので、明日からでも
チャレンジしてみてください。

周りのリーダー、マネージャー、に
合わせる必要はありませんから

自分のマネジメントスタイルを
見つける上でも試す価値はあります。

リーダー、マネージャー、として
一歩上を目指しましょう。